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A regra é não ter regras: A Netflix e a cultura da reinvenção - Erin Meyer e Reed Hastings

Atualizado: 11 de mai.


"Reed Hastings, cofundador e CEO da Netflix, se une à especialista no mundo dos negócios Erin Meyer para contar em detalhes como funciona a grandiosa e inovadora cultura corporativa da empresa em A regra é não ter regras: A Netflix e a cultura da reinvenção.

O livro aborda como é implementada a filosofia de liberdade com responsabilidade, os erros e acertos da companhia, além de depoimentos e experiências de funcionários da empresa de todo o mundo — tudo isso com uma abordagem casual e acessível, no melhor estilo Netflix."

- Instrínseca


O livro é dividido em 4 partes que explicam, em sequência, os 10 passos que a Netflix seguiu para construir e consolidar uma cultura de liberdade com responsabilidade. Então vamos lá explorar as lições mais importantes de cada uma destas etapas.


Parte 1 - Primeiros passos para uma cultura de liberdade com responsabilidade


1 - Primeiro, desenvolva a densidade de talento

Um ótimo ambiente de trabalho é composto por colegas incríveis


Primeiramente a empresa deve buscar ter "Densidade de talento". E o que é isso? Bom, Um ambiente com muitas pessoas pouco talentosas configuram uma baixa densidade de talentos, porém um ambiente com muitas pessoas muito talentosas compõe uma alta densidade de talentos. Simples assim! A premissa básica é que talento atrai talento.


Para entender melhor, pense em uma equipe com 5 funcionários incríveis e 2 razoáveis, estes últimos irão:

  • Minar a energia dos gestores

  • Reduzir a qualidade das discussões em grupo

  • Forçar as pessoas a terem que contorná-los

  • Mostrar a equipe que você aceita mediocridade

Afinal de contas desempenho é contagiante: uma pessoa estimula o outro a alcançar mais e assim por diante.


2 - Em seguida, estimule a sinceridade

Diga-nos o que você realmente pensa (com intuito construtivo)


Dar feedbacks e expressar opiniões abertamente, em vez de fazer fofoca, reduz as traições e politicagens, permitindo que as equipes da empresa sejam mais rápidas. O livro aponta como bom prática só falar de uma pessoa, aquilo que você diria na cara dela.


Normalmente, quando um colaborador fica calado diante de alguma situação ou prefere não dar sua opinião, é provável que seja por um desses motivos:

  • Ele acha que sua opinião não será aprovada;

  • Ele acha que será visto como difícil;

  • Ele não quer entrar em uma discussão desagradável;

  • Ele não quer arriscar aborrecer ou irritar os colegas;

  • Ele tem receio de "não fazer parte da equipe";

Mas na Netflix, deixar de falar quando você discorda de um colega ou tem um feedback que poderá ser útil é o mesmo que ser desleal com a empresa. Para isso é necessário abandonar crenças firmemente enraizadas como "Dê feedback apenas quando alguém pedir" e "Elogie em público, critique em particular". Com a abordagem certa é possível dar feedbacks sem magoar os sentimentos alheios.


Um ponto chave apontado pelos autores para se desenvolver uma cultura de sinceridade, é fazer os funcionários darem um feedback sincero para o chefe e incluir regularmente o feedback na programação das reuniões individuais.


Para dar feedbacks eficazes, os colaboradores devem seguir "As diretrizes dos 4As". Esse método funciona da seguinte maneira:


Ao dar um Feedback, deixe claro...

  • O alvo a se alcançar: explique com clareza como a mudança de comportamento específica ajudará o indivíduo ou a empresa, não como isso ajudará você.

  • A ação específica que causa o problema: seu feedback deve se concentrar apenas naquilo que o destinatário é capaz de mudar.

Ao receber um Feedback...

  • Agradeça: quando você recebe um feedback, lute contra a reação natural de reagir se defendendo ou se desculpando, em vez disso se pergunte: "Como posso demonstrar gratidão por este feedback ouvindo-o com atenção, considerando a mensagem com a mente aberta e não ficando na defensiva e nem com raiva".

  • Aceite ou descarte o feedback: você precisa a ouvir e considerar todos os feedbacks que receber, mas no final não é obrigado a seguir nenhum deles.


Uma pergunta que podemos ter nesse momento é "Onde e quando dar o feedback?" e a resposta é muito simples: em qualquer hora e em qualquer lugar! pode até ser gritando na frente de um grupo de quarenta pessoas se o feedback for mais útil ali.


3 - Agora, comece a remover os controles

a) Elimine a política de férias


Hoje, na era da informação, o mais importante é o que você realiza, não quantas horas você trabalha. Eliminar algumas políticas, reduz burocracia e custos administrativos. A liberdade sinaliza aos funcionários que a empresa confia que eles farão a coisa certa, e isso, por sua vez, os incentiva a serem responsáveis.


Para que a "ausência" de política de férias funcione, todos os líderes devem dar o exemplo tirando um período expressivo de férias e devem falar muito sobre o assunto com sua equipe.


Afinal de contas...


"A liberdade não é o oposto da responsabilidade, mas um caminho para atingi-la".


b) Elimine aprovações de viagens e despesas


A política de viagens e despesas da Netflix é: atue em prol da Netflix. O que os funcionários devem fazer é antes de gastar qualquer dinheiro, imaginar que eles terão que se explicar para seu chefe: se se sentirem confortáveis com a explicação de por que tal compra foi do interesse da empresa, então não precisa nem perguntar, vá em frente e compre.


Sempre haverá uma pequena porcentagem que enganará o sistema e o caminho a se seguir nesse caso é lidar com a situação específica e seguir em frente.


"Quando você diz às pessoas que confia nelas, elas demonstram o quão confiáveis são".


Parte 2 - Próximos passos para uma cultura de liberdade com responsabilidade


4 - Fortaleça a densidade de talento

Pague os melhores salários do mercado


Bônus por desempenho são concedidos quase que universalmente nos EUA e em vários outros lugares. Mas a Netflix não faz isso. Todo sistema de bônus se baseia na premissa de que você é capaz de prever o futuro de maneira confiável e que a qualquer momento poderá definir um objetivo que continuará sendo importante no futuro. Mas na Netflix, onde precisam adaptar as direção em resposta a mudanças rápidas, a última coisa que querem é que nos funcionários sejam recompensados em dezembro por terem atingido alguma meta estabelecida em janeiro anterior.


O trabalho criativo exige que a mente desfrute de liberdade. Se parte daquilo em que você se concentra é saber se seu desempenho lhe renderá um cheque generoso, você não estará naquele espaço cognitivo aberto onde residem as melhores ideias e as possibilidades mais inovadoras: você apresentará um desempenho pior.



5 - Aumente a sinceridade

Compartilhe informações organizacionais


Quando você compartilha um segredo, isso inunda o receptor com um sentimento de confiança e lealdade. Se o seu primeiro instinto é divulgar a maior parte das informações, outras pessoas farão o mesmo. Na Netflix, seguem o princípio de "expor ao sol".


Abrir segredos da empresa para os funcionários torna a força de trabalho mais inteligente pois assim eles realizam mais tarefas por conta própria e tomam melhores decisões sem precisarem de indicações de seus superiores. Confiança gera um sentimento de pertencimento, comprometimento e responsabilidade.


Tome cuidado com o "Efeito tropeção", isso é a tendência de o apelo de alguém aumentar ou diminuir após a pessoa cometer um erro, dependendo de como seu desempenho geral é percebido. Um líder que demonstre competência e seja amado por sua equipe, rapidamente inspirará confiança e estimulará seus funcionários a assumirem riscos quando "revelar" os próprios erros. A situação não já não é a mesma para um líder qua ainda não se provou ou demonstrou ser confiável, ele precisará primeiro demonstrar sua competência antes de começar a gritar seus erros.


6 - Agora elimine mais controles

Aprovações para tomada de decisões não são mais necessárias


A premissa é não tentar agradar seu chefe, mas sim procurar fazer o melhor para a empresa. A grande ameaça a longo prazo não é cometer um erro, e sim a falta de inovação. Por isso, um líder de projeto informado, assume a autoria de suas ações.


Nem sempre tudo sairá como o planejado mas é muito importante expor seus erros para o resto da empresa. Quando você expõe suas apostas fracassadas, todos ganham. Você ganha porque as pessoas à sua volta aprendem que podem confiar em você para dizer a verdade e assumir a responsabilidade por sua ações. A equipe ganha porque aprende com as lições provenientes do projeto. A empresa ganha porque todos veem com clareza qua as apostas fracassadas são parte inerente de uma roda inovadora de sucesso.


"Não devemos ter medo de nossos fracassos, devemos acolhê-los".


Parte 3 - Técnicas para reforçar uma cultura de liberdade com responsabilidade


7 - Maximize a densidade de talentos

O teste de retenção


Se você leva a densidade de talento a sério, precisa adquirir o hábito de fazer algo muito mais difícil: demitir um bom funcionário quando acha que pode conseguir um ótimo. Uma das razões para isso ser tão complicado em muitas empresas é porque os líderes empresariais dizem constantemente aos funcionários "Somos uma família", mas um ambiente de trabalho com alta densidade de talento não é uma família.

Na Netflix, cada gestor deve administrar seu departamento da mesma maneira que os melhores times do mundo do esporte. O atletas profissionais:

  • Exigem excelência, acreditando que o responsável pela equipe garantirá que todas as posições estejam sempre preenchidas pela melhor pessoa.

  • Treinam para vencer, esperando receber feedback sincero e contínuo do técnico e dos colegas sobre como melhorar seu jogo.

  • Sabem que apenas esforço não é o suficiente, reconhecendo que, se tiverem um desempenho nota 8 apesar de terem se esforçado por um 10, receberão um agradecimento e serão respeitosamente substituídos por outro jogador.


Por este motivo os gestores fazem o chamado Teste de Retenção e se perguntam: "Se um dos integrantes do meu time estivesse pensando em ir para outra empresa, eu me esforçaria para impedir que ele saísse?" Se não for o caso, ele deve oferecer um generoso acordo de rescisão e buscar uma estrela. Alguém por quem ele lutaria para manter.

"Desempenho razoável resulta em uma generosa rescisão".


8 - Maximize a sinceridade

Um círculo de feedback


O livro cita 2 formatos de dinâmicas para se dar feedbacks:

  1. Feedback 360 por escrito;

  2. Feedback 360 aberto;


O Feedback 360 por escrito, como o nome já diz, são feedbacks dados por escrito com a identificação de quem o repassou e para quem ele foi direcionado. Deve-se evitar o anonimato e classificações numéricas. Não vincule resultados a promoções e abra os comentários para quem estiver disposto a fazê-lo. Os feedbacks são relacionados as seguintes pontos:

  1. O que o avaliado deve começar a fazer;

  2. O que o avaliado deve parar de fazer;

  3. O que o avaliado deve continuar fazendo.


Nos Feedbacks 360 abertos as pessoa se reúnem e dão os feedbacks umas para as outras abertamente. Isso faz com que os indivíduos se tornem responsáveis por seus comportamentos e ações perante toda equipe. O processo não é difícil de ser executado, desde que você defina o contexto e tenha um moderador forte.



9 - E elimine a maioria dos controles

Lidere com contexto em vez de controle


Liderar com contexto é mais difícil, mas dá muito mais liberdade aos funcionários. Você lhes fornece toda a informação possível, de modo que os membros de sua equipe tomem grandes decisões e realizem o trabalho sem supervisão ou processos que controlem suas ações. O benefício é que a pessoa fortalece sua capacidade de tomada de decisões a fim de fazer escolhas independentes e melhores no futuro.


A primeira pergunta que você precisa responder ao escolher entre liderar com contexto ou controle é: "Qual o nível de densidade de talento de minha equipe?". Se você tem um grupo de funcionários de alto desempenho, é provável que eles anseiem por liberdade e prosperem se você liderar com contexto.


A segunda pergunta que você deve considerar ao decidir se deve liderar com contexto ou controle é se seu objetivo é a prevenção de erros ou a inovação. Liderar com controle é ótimo para prevenção de erros.


Você também precisa trabalhar em um sistema de "alta autonomia". Em uma empresa de baixa autonomia, as grande decisões são tomadas pelo chefe e encaminhadas aos departamentos. Em um ambiente de alta autonomia, um gerente ou funcionário individual tem a liberdade de tomar decisões ou resolver problemas.


Para que a alta autonomia funcione com eficácia, com grandes decisões tomadas em nível individual, o chefe e seus funcionários devem estar perfeitamente alinhados quanto aonde querem chegar. Não é necessário alinhar a maneira como cada departamento chegará ao seu destino, mas sim ter certeza de que todos estão seguindo a mesma direção.



Parte 4 - Expansão global


10 - Leve tudo para o mundo


Netflix é uma empresa global. Os colaboradores devem ter em mente que não importa de onde você venha, quando se trata de trabalhar com culturas diferentes é muito importante conversar, conversar e conversar. Uma das melhores maneiras de aprender a fornecer feedback a um colega internacional é fazer perguntas e demonstrar curiosidade sobre a cultura da pessoa.

Para integrar sua cultura corporativa em todo mundo, acima de tudo você precisa ser humilde, curioso, ouvir antes de falar e aprender antes de ensinar.


Conclusão


Este foi o resumo do livro "A regra é não ter regras: A Netflix e a cultura da reinvenção". Ficou curioso para ler o livro? Adquira-o agora mesmo pela Amazon!





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